Testen
Van Schevikhoven omschrijft zijn vak met: "alles wat met personeel te maken heeft". Dat houdt in het uitvoeren van sollicitatieprocedures en het testen en begeleiden van personeelsleden. Hij vervolgt: "Een bedrijf heeft bijvoorbeeld drie kandidaten voor een bepaalde functie. Het is mijn taak te achterhalen welke het meest geschikt is. Deze personen worden getest bij mij op kantoor of in het bedrijf zelf." Zo'n onderzoek duurt ongeveer een dag en de kandidaten maken verschillende schriftelijke toetsen, die te maken hebben met de functie. Daarnaast interviewt van Schevikhoven hen en brengt hij facetten als bijvoorbeeld leidinggevende capaciteiten, motivatie en ambitie in beeld. Met als basis de combinatie van testresultaten en persoonlijke indrukken beantwoordt Jo van Schevikhoven zo goed mogelijk de vraag of een kandidaat geschikt is. "Uiteindelijk breng ik een duidelijk advies uit, maar het is de werkgever die beslist of een bepaalde persoon wordt benoemd", vertelt hij.

Geen glazen bol
Hoewel de verschillende factoren met de grootste nauwkeurigheid worden gewogen, beschikt Van Schevikhoven niet over een glazen bol. Het is natuurlijk toch toekomst voorspellen wat de Limburger doet. "Het gebeurt gelukkig niet vaak, maar soms zit je ernaast. Je denkt dat iemand goed zal functioneren in een functie, maar dat blijkt om wat voor reden dan ook niet het geval te zijn. Ik heb eens een leerling drukker getest en die jongeman maakte een prima indruk. Later bleek dat hij allergisch was voor drukinkt zodat hij zijn vak niet kon uitoefenen." Ook andere factoren liggen buiten het bereik van de bedrijfspsycholoog. Een voorbeeld daarvan is een werknemer die kort na indiensttreding hoort dat zijn partner wil scheiden. Het is natuurlijk eveneens mogelijk dat de samenwerking door andere persoonlijke omstandigheden niet klikt. "Ik heb altijd nog wel een meetpunt. Als een medewerker enige tijd in dienst is, informeer ik hoe het met hem gaat. Mochten er problemen zijn, hij kan bijvoorbeeld niet zo goed met zijn collega's opschieten, dan ga ik terug. Er vinden dan een of meerdere gesprekken met die persoon plaats waarin ik probeer hem aan te sturen en te helpen," vertelt van Schevikhoven.

Normale situatie
De laatste jaren heeft hij de arbeidsmarkt zien veranderen. "Vroeger plaatste een werkgever een personeelsadvertentie waar in de regel veel reacties op kwamen. Hij pikte de beste vijf eruit en die werden getest. Nu is dat heel anders. Werknemers kennen hun marktwaarde en kiezen zorgvuldig een functie bij een bedrijf uit. En natuurlijk is het afgenomen aanbod en de toegenomen vraag van grote invloed. Een werkgever is tegenwoordig al blij met één geschikte kandidaat voor de vacature. Als die niet gevonden wordt, wordt vaker water bij de wijn gedaan. Men gaat met een minder passende kandidaat in zee want de vacature moet toch vervuld worden. Dat pakt soms goed uit, maar het kan ook zijn dat het nieuwe personeelslid niet voldoet." Het is daarbij de ervaring van Van Schevikhoven dat de eisen die aan personeel worden gesteld hoger dan vroeger zijn. "Er moet sneller, effectiever en klantvriendelijker gewerkt worden. De druk is toegenomen. In de toekomst zal er altijd vraag zijn naar goed personeel, maar als het economisch minder gaat, dan is er kans op een normalere arbeidsmarkt. Maar het is én blijft altijd, voor zowel werkgever als werknemer, belangrijk dat de juiste man of vrouw op de juiste plaats zit," besluit van Schevikhoven.